Le management de transition pour les TPE

Le management de transition est un dispositif assez peu connu des PME pour plusieurs raisons :

Les agences sur le marché s’intéressent plus aux grandes entreprises, ce dispositif est plus particulièrement utilisé en finance et le niveau des managers détachés fait peur aux dirigeants de petites entreprises. Pourtant le management de transition est un dispositif idéal pour une plus petite entreprise. Elle permet de s’offrir à mi-temps un employé très bien formé, rapide et réactif et qui au-delà des pré requis et des objectifs, va accélérer l’évolution de l’entreprise vers son prochain pallier de croissance et fédérer les équipes en place.

Le manager de transition reste un employé « comme en CDD » mais dont vous n’assurez pas la charge sociale. Les contrats sont spécifiques à cette fonction, ce sont des contrats de prestation de service en application des articles 1710 sous le nom de « Louage d’ouvrage » du code civil.

En cas de litige, on fait appel à L’arbitrage juridique. C’est une procédure de résolution des litiges qui vise à faire trancher le litige, non par un juge, rouage du système juridique d’un état, mais par une personne privée indépendante et impartiale (appelée « arbitre unique ») ou un panel de trois membres, tous indépendants et impartiaux (appelés « arbitres »).

La décision d’un tribunal arbitral s’appelle une « sentence arbitrale ». Une sentence arbitrale est obligatoire pour les parties au litige, tout comme une décision d’un juge étatique.

Si une partie refuse de s’y conformer, il est possible de la faire exécuter en mettant en œuvre les mêmes mesures d’exécution disponibles pour faire exécuter les décisions d’un juge étatique.

Délégation de pouvoir au Manager de Transition

Dans certaines situations, le dirigeant de l’entreprise n’est pas autorisé à déléguer son pouvoir à un Manager de Transition. En effet, ce dernier ne peut, en sa qualité de personne extérieure à l’entreprise, signer un accord collectif au nom de l’employeur. Il ne peut pas organiser ou assister aux réunions avec les représentants du personnel, présider le CE ou le CHSCT, ou bien encore conduire un processus de licenciement jusqu’à son terme…

Pour toute autre mission le manager de transition est un recours très opérationnel pour aider un dirigeant à débloquer une situation ou tout simplement à avancer vers un palier de croissance qui nécessitera ensuite d’étoffer les équipes.

Les salaires encourus sont à la discrétion du chef d’entreprise et sont en rapport avec la mission demandée. Dans ce cas on choisit le salaire brut mensuel en cours sur le marché pour le poste demandé et on le traduit en jours. La durée de la mission s’adaptera aux besoins hebdomadaires de l’entreprise. Je conseille néanmoins de ne pas faire moins de 4 jours mensuels sachant que trop de temps entre chaque présentiel distend les rapports et ne permet pas de suivre une mission avec engagement et dynamisme.

Le manager de transition aura bien sur un droit de regard sur les objectifs que vous lui allouerez, prenant en compte que la mission doit être réaliste et déboucher sur un résultat satisfaisant pour les deux parties. C’est lui-même ou l’agence qui le détache qui vous propose le contrat sur lequel sont inscrits les objectifs précis et la teneur de la mission.

Bien qu’ayant un niveau et une réactivité au-delà d’un salarié, le manager de transition n’est pas non plus un bon génie qui réussira là où chacun a échoué. Par contre, par l’expérience des situations il sera capable de vous créer les outils et vous orienter vers des décisions auxquelles vous n’aurez probablement pas pensé.

Cette solution reste idéale, peu connue et pourtant tout à fait adaptée à notre époque et aux nouvelles formes de travail.