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La relation, clé de la productivité.

Entretenir des relations bienveillantes et constructives permet la motivation des ressources humaines.

La qualité de la relation

La qualité de la relation manager-employé est la clé de votre productivité.

La plupart des problématiques que l’on me soumet tourne autour du résultat lié à la productivité des ressources humaines, quelque soit le marché ou le produit. La productivité c’est ce résultat que l’on souhaite obtenir à ressources constantes et décidées.

C’est aussi la clé d’un modèle économique sain et équilibré. Compenser des ressources humaines déficientes et alourdir ses charges ou acheter des quantités d’outils pour améliorer encore la rapidité et l’efficacité ne sont pas des solutions pérennes.

La motivation et l’engagement des ressources humaines requiert des trésors de productivité et de créativité, encore faut-il comprendre comment y avoir accès.

La plupart du temps j’obtiens sans forfanterie de très bons résultats assez vite, et je me questionne régulièrement sur mes méthodes et mes outils. Beaucoup de clients pensent avec humour que je fais de la magie. Bien entendu il n’en est rien, ma magie tient en peu de choses : c’est la qualité de la relation qui me permet d’obtenir des résultats là où il n’en n’y a pas eu depuis des lustres.

Je rappelle que par sa position d’autorité, le dirigeant n’est pas le mieux placé pour entreprendre des actions de motivation. Ce sont les dirigeants d’équipe qui détiennent les clés du résultat.

Kurt Lewin l’a écrit à plusieurs reprises, l’engagement spontané n’est que de 50% chez un employé, les autres 50% il vous les donnera qu’à certaines conditions. En des temps (1930) où l’obéissance et la discipline étaient sans concession l’effet Hawthorne prouvait déjà que l’attention et l’écoute donnaient des résultats rapides et spectaculaires.

Kurt Lewin (Kurt Zadek Lewin) (1890-1947) est un psychologue américain d'origine allemande spécialisé dans la psychologie sociale et le comportementalisme, acteur majeur de l'école des relations humaines. Ses travaux ont notamment porté sur la « recherche-action », sur la « théorie du champ » et on lui doit le concept de « dynamique de groupe »,

L'effet Hawthorne, ou expérience Hawthorne, décrit la situation dans laquelle les résultats d'une expérience ne sont pas dus aux facteurs expérimentaux mais au fait que les sujets ont conscience de participer à une expérience dans laquelle ils sont testés, ce qui se traduit généralement par une plus grande motivation. Cet effet tire son nom des études de sociologie du travail menées par Elton Mayo, Fritz Roethlisberger et William Dickson dans l'usine Western Electric de Cicero, la Hawthorne Works, près de Chicago de 1924 à 1932. Cette enquête est considérée comme le point de départ d'une nouvelle technique d'étude en sociologie.

Dans son très bel essai : « Eloge de la faiblesse » Alexandre Jollien qui converse avec Socrate explique à quel point ceux qui évoluaient le plus  étaient ceux qui se sentaient aimés et soutenus. Ils racontent aussi à quel point les encadrants étaient froids et désinteressés, mais c'est par la qualité de la relation entre eux qu'ils ont pu grandir.

Je cite « Les liens se tissaient, devant la dureté de l’environnement notre amitié nous prevenait contre le découragement et nous rendait plus forts. Nous nous aimions.

Quel que soit le livre que vous ouvrirez sur l’organisation ou le management hier ou aujourd’hui, il vous rappellera que la relation, le cœur sont essentiels à l’accomplissement, à l’apprentissage et à l’évolution.

Comment construire et maintenir une relation de qualité ?

Il est vrai qu'en 2021, les nouvelles générations n'ont que faire des règles et de l'autorité descendante, mais ce qui a changé n'est pas le respect envers la culture mais bien le détachement qu'ils ont envers des règles qu'ils jugent incohérentes et des managers qu'ils jugent incompétents. En 1980 les employés s'engageaient par devoir, aujourd'hui ils s'engagent par envie.

La réponse est simple à la question ; comment faire ? mais je pressens qu’elle ne va pas vous plaire :

Il faut aimer les gens ! Les aimer vraiment, les aimer pour ce qu’ils sont et prendre le temps d’entendre ce qu’ils ont vraiment à dire. Il est vrai que toutes les nouvelles formes d’organisation (entreprise libérée, entreprise agiles et collaboratives) ne disent que cela : organisez des conversations, des moments d’échange pour qu’ils puissent s’exprimer et s'enrichir mutuellement.

Je ne cite plus toutes ces phrases que j’entends d’un manager envers ses équipes encore partout et trop souvent :

« Ils ne comprennent rien », « Ils s’en fichent » « Ce sont des ânes », « ça ne sert à rien de leur parler, ils ne comprennent rien » « Moins ils en savent mieux ils se portent »

Ou alors, « ils préparent un mauvais coup » « il cherche à nous embêter » "attention il va t'emmener au tribunal"

Sachez que la plupart du temps, il suffit d’une à deux réunions bien menées ou d’une organisation plus partagée pour faire changer même une personne très ancrée.

Les résultats sont rapides.

La difficulté c’est de faire la différence entre l’intellect et le cœur. Il y a les managers qui vont le faire parce qu’on leur a dit, parce que ça marche, et ceux qui le feront parce qu’ils y croient, parce qu’ils ont envie d’entendre la réalité. La différence donne un résultat énorme !!

Ceux qui détiennent votre résultat et cette précieuse valeur, ce sont ceux qui la produisent et quel que soit votre autorité, vos exigences et vos reproches ou vos sanctions, vous ne changerez jamais le pouvoir qu’ils ont dans les mains, celui de faire au mieux.

Et plus vous tempêtez et moins ils s’engagent, c’est affreux mais c’est la réalité. De plus la peur ne donne aucun résultat pérenne.

Vos managers ont un pouvoir dans l’entreprise, sachez les choisir pour leur cœur et leur capacité à créer des relations humaines bienveillantes. Ce sera mon premier conseil.

Enfin pour tout le reste, comprenez que dans une organisation qui comprend plusieurs personnes il existe un leader       ( positif ou négatif), sachez le repérer et entreprendre une relation bienveillante avec lui ou elle. On peut en général compter un leader pour 7 à 10 personnes.

Enfin si dans votre entreprise il n’y a aucun leader ou manager digne de ce nom, vous aurez toutes les peines du monde à obtenir la productivité et le résultat que vous visez.

Pourtant des solutions existent et sont à portée de main…

Elisabeth Boutet – www.vedeke.com

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